民法典中的人力资源管理
发布时间：
2021-05-06
民法典中的人力资源管理
——《民法典》学习心得
2021年1月1日施行的《民法典》被称为“社会生活的百科全书”，民法调整平等主体的自然人、法人和非法人组织之间的人身关系和财产关系。因此，《民法典》与人力资源的员工入（离）职管理、人格保障、企业权益等内容息息相关，对人力资源管理产生诸多影响，也给用人单位带来新的挑战。现将学习过程中一些个人体会与大家分享：
1、《民法典》对于用人单位主体范围的扩大：民法中明确将法人进行了分类：营利法人（公司及各类企业）；非营利法人（事业单位、社会团体、基金会、社会服务机构中包括依法设立的慈善机构、宗教场所）；特别法人（机关、农村集体经济组织、城镇农村的合作经济组织、基层群众自治组织法人、居委会、村委会）、非法人组织（业主委员会、个人独资企业、合伙企业）。如果《劳动合同法》第二条对于“用人单位”的解释还存在着未完全覆盖，那么现在《民法典》已经确定了民事主体资格的范围，以上民事主体都可以作为劳动法上的用人单位，对其招用的劳动者承担相应的法律责任。并且民法还明确：“法人可以依法设立分支机构。法律、行政法规规定分支机构应当登记的，依照其规定。分支机构以自己的名义从事民事活动，产生的民事责任由法人承担；也可以先以该分支机构管理的财产承担，不足以承担的，由法人承担。”这样合规登记的企业分支机构也是可以作为用人单位与劳动者建立劳动关系的。
2、《民法典》第四编人格权的内容，对于个人人格权保护的高度重视。
民法第111条规定：“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”作为自然人的企业员工依法享有并被依法保护，这就要求人力资源管理者的工作要更加专业、严谨，需要依法收集使用员工个人信息。以前在人力资源管理过程中，对于入职员工的背景调查，往往是在员工不知情的情况下进行。在民法施行后，企业要考虑将这部分内容增加至企业规章制度中，和员工协商签订协议或者授权调查，事先规避风险，免除后期不必要的麻烦。
民法第1034条规定：“自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。”企业有义务保障所掌握的员工个人信息的安全，劳动者入职时，企业收集劳动者的信息要与劳动合同直接相关，要妥善管理劳动者个人信息，加强对劳动者的培训，增强保密意识，并及时惩戒不当行为；劳动者离职时，要做好交接工作，防止劳动者个人信息遭遇泄露。现在集团公司采用数字信息化管理，员工信息在OA系统生成电子个人档案，公司有必要对现有的系统进行安全评估和升级，防止员工的个人信息被泄露、篡改和丢失。
3、《民法典》明确书面合同的形式，电子劳动合同的法律地位得到确立。《民法典》第469条中规定：“书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。”这样书面劳动合同的表现形式就被扩大，电子劳动合同今后亦属于合法的书面表现形式之一。2020年7月起，集团公司即全面推行电子劳动合同。
劳动法繁杂多变，民法较之劳动法更加博大精深。民法对企业人力资源管理的影响是多方位甚至是体系化的，在日常管理中还应细致入微地学习，企业有效的管理规定一定是建立在尊重职工人格权利的基础上，同时要考虑到员工的差异，给员工以信任，才能实现企业与员工的共同发展。（吴晔）
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